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Rencontre exclusive avec Patrick Scharnitzky psychosociologue et spécialiste de la diversité

Interview de Patrick Scharnitzky, psychosociologue et spécialiste de la diversité réalisée en février 2022. 

Photos Patrick ScharnitzkyLes questions de discrimination et d’inclusion sont aujourd’hui, plus que jamais, prises en compte dans le monde du travail. Si l’attention portée à ces sujets de société connaît un essor grandissant, c’est grâce à la mise en lumière de ceux-ci par différents acteurs de notre sphère sociale. Chacun.e peut avoir un rôle à y jouer.

Le 14 avril prochain, le psychosociologue Patrick Scharnitzky animera la conférence « Tous handicapés par nos stéréotypes » lors de la sixième édition du LinkDay®, à Grenoble. Avant sa participation à l’événement, il répond à nos questions sur son métier et nous livre sa vision de l’inclusion.

« Savoir écouter, déléguer une tâche, accepter la contradiction sont probablement aujourd’hui des compétences bien plus essentielles que les savoirs opérationnels. » Patrick Scharnitzky

Exéco : Pouvez-vous nous dire qui vous êtes en quelques mots ? (parcours, métier…)

PS : Je suis psychosociologue. Après 15 ans en tant que Maître de conférences à enseigner et déployer des recherches dites fondamentales, j’ai quitté l’enseignement supérieur et la recherche pour accompagner les organisations sur tous les sujets de diversité et inclusion. J’étaye mon approche avec des ouvrages pour mettre à disposition des organisations un savoir académique vulgarisé et adapté à leurs enjeux.

Exéco : Vous faites partie du cabinet Alternego : quelle est l’activité et la finalité de ce cabinet, et quels sont vos projets principaux ?

PS : Le cabinet travaille sur tous les sujets de conflictualité au travail. Originellement créé par des médiateurs, nous restons attachés à tous les sujets qui concernant la médiation, la négociation, la coopération, la gestion des conflits et bien sur le bien-être au travail. En arrivant il y a 5 ans, j’ai pu ajouter la brique sur tous les sujets de diversité. Nous intervenons sur 3 fronts : la formation et toutes les formes de sensibilisation, le conseil en stratégie et en organisation et la recherche avec beaucoup de diagnostics.

Exéco : Quels sont les sujets qui animent et motivent votre travail de psychosociologue ?

PS : Sur tous les sujets que j’aborde, mon approche est fidèle à celle de la psychologie sociale. Toujours envisager l’individu dans un système avec des influences dans les deux sens. Comment les actrices et acteurs de l’entreprise bâtissent une culture et des normes et comment celles-ci s’appliquent ensuite à eux. Ma motivation réside donc dans le fait de distiller cette approche qui est la plus appropriée à l’entreprise selon nous. Cela est d’autant plus vrai dans mon champ d’expertise : l’inclusion. Une entreprise inclusive réussit à créer un cadre dans lequel chacune et chacun se sent respecté.e dans sa singularité et comment, dans le même temps, la culture permet à toutes et tous de se sentir appartenir à l’écosystème.

Exéco : Vous intervenez dans le cadre du LinkDay® 2022, quelle est l’optique de votre intervention ?

PS : L’objet de mon intervention est d’aborder le sujet du handicap un peu à l’oblique, c’est-à-dire par le prisme des stéréotypes qui sont au cœur de toutes les énergies en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Les stéréotypes concernent bien sur l’image que l’on peut avoir du handicap et représenter un frein pour le recrutement, le maintien dans l’emploi et la promotion. Mais, dans un jeu en miroirs, ils concernent au moins autant les stéréotypes que les personnes en situation de handicap peuvent avoir envers elles-mêmes, ce qui peut générer des postures d’autocensure. C’est l’analyse de ce jeu systémique que je souhaite partager en proposant bien sur des pistes d’action.

Exéco : Qu’est-ce qu’un biais cognitif ? Qu’est-ce qui distingue un biais d’une représentation sociale, d’un stéréotype, d’un préjugé ? / Qu’est-ce que l’étude sur les biais cognitifs apporte au bien-être et à l’efficacité des individus et des collectifs ?

PS : Le terme « biais cognitif » est générique. Il définit une mécanique d’interprétation de la réalité pour la rendre conforme à deux besoins inhérents à notre cerveau ; 1. Un besoin de simplification de la réalité car le cerveau n’est pas capable, à un instant T, de traiter et comprendre la réalité dans sa complexité et son exhaustivité. Nous la simplifions donc dans une forme de « pseudo-réalité » afin de pouvoir la comprendre et agir sur elle ; 2. Un besoin de bien-être qui est nécessaire à notre équilibre affectif. Ainsi, nous réinterprétons le monde de sorte qu’il nous fasse « aller bien ». Mais de fait, nous pouvons inconsciemment trier les informations qui nous parviennent pour ne retenir que celles qui nous conviennent, comme par exemple avec le biais de confirmation des hypothèses.

A l’intérieur des biais nous avons une palette importante de mécaniques. Une représentation sociale décrit l’image que l’on se fait d’un objet social. Par exemple, nous pouvons avoir une représentation sociale du handicap, au même titre qu’envers le sport ou la cigarette. En revanche, un stéréotype décrit l’image que nous avons envers un groupe social, c’est-à-dire un ensemble de personnes qui partagent un point commun. On parlera donc d’un stéréotype envers les personnes en situation de handicap, les sportifs ou les fumeurs. Et la distinction est importante car il peut arriver que les deux perceptions biaisées ne soient pas alignées. On peut par exemple avoir une représentation sociale positive de « la retraite » (liberté, repos, disponibilité, …) et un stéréotype négatif envers les retraités (ennuyeux, apathiques, …). Le préjugé correspond à la valeur sociale associée au stéréotype et décrit une attitude, c’est-à-dire une prédisposition à agir envers une ou plusieurs personnes pour lesquelles nous avons un stéréotype. Donc si un stéréotype peut être neutre, le préjugé est toujours positif ou négatif. Et c’est le préjugé qui peut déclencher, par un acte verbal ou comportemental, une discrimination, c’est-à-dire la privation d’un droit matériel ou moral sur la base d’un critère illégitime, comme celui du handicap.

L’étude de toutes les formes de biais (individuels mais aussi collectifs) est devenue un levier important pour déployer des actions de lutte contre les discrimination et d’inclusion de toutes les diversités. En effet, travailler sur les process RH ne peut plus suffire aujourd’hui et on voit, notamment avec le handicap, que des actions égalitaires dans les process sur le recrutement par exemple, n’empêchent pas l’impact de biais inconscients sur les opinions et les décisions. En outre, si les stéréotypes et préjugés ne mènent évidemment pas tous à des actes de discrimination, une discrimination s’ancre toujours dans un préjugé. Donc travailler sur les biais revient à mettre en place des actions de prévention et pas seulement de réparation ou de sanction.

Exéco : Avec le changement de loi de 2018, recruter des collaborateurs en situation de handicap devient encore plus qu’avant central dans les politiques handicap. Comment l’approche des biais cognitifs peut-elle soutenir cette évolution ?

PS : Recruter sans discriminer c’est avant tout être lucide sur ses biais et surtout être en mesure de mettre des pare-feux en place pour les rendre inopérants sur nos opinions et décisions. Donc le sujet n’est pas d’effacer les biais car ils s’installent dans notre cerveau de façon extrêmement précoce et ne peuvent se réduire que sur une échelle de temps long, avec des évolutions sociétales profondes, juridiques, politiques, ou morales. En revanche, il est possible d’agir sur le temps court en comprenant qu’il existe des moyens, au quotidien, pour bloquer l’activation automatique des biais. C’est tout l’intérêt de cette approche dans les dynamiques de recrutement.

Exéco : Que pensez-vous des nouvelles modalités de recrutement : recruter sans CV, recruter dans le noir, recruter sur la base des softskills ?

PS : Toutes les méthodes qui permettent de limiter l’impact des biais sont bonnes à prendre mais le plus important pour moi est de bien définir les compétences recherchées et s’en tenir uniquement à celles-ci. Les softskills en font bien sur partie et ces compétences comportementales sont de plus en plus importantes à mesure qu’on va vers un modèle managériale « humain » qui ne se contente plus du simple pilotage de l’activité et qu’on met la coopération au cœur des tous les systèmes décisionnels. Savoir écouter, déléguer une tâche, accepter la contradiction sont probablement aujourd’hui des compétences bien plus essentielles que les savoirs opérationnels.

Exéco : Auriez-vous 3 pistes pour que les recruteurs et managers travaillent efficacement, en tenant compte de leurs propres préjugés ?

PS : La première posture indispensable qui déclenche toutes les autres c’est « la lucidité humble ». Il faut accepter l’idée qu’on est toutes et tous pétris de biais et que nous n’avons aucune culpabilité à ressentir car ils sont le produit à la fois d’un double besoin mental (comme nous l’avons vu) et d’un conditionnement socioculturel.

Ensuite, il faut mettre en place les conditions permettant au cerveau de limiter l’impact des biais et optimisant les situations de prise de décision. On ne prend par exemple jamais de décisions quand on est fatigué, démotivé ou encore pris dans une émotion forte.

Enfin, les biais restent des systèmes de pensée qui dérivent d’un manque de connaissance. Il faut donc remplir son cerveau de connaissances car il est impossible de réfléchir et agir rationnellement sur du vide. C’est particulièrement vrai pour le handicap. Dans nos travaux on montre que les managers les plus incultes sur le handicap sont ceux qui expriment des stéréotypes les plus forts envers les personnes en situation de handicap.

Exéco : De la même manière, auriez-vous 3 pistes pour une meilleure inclusion de tous dans les collectifs de travail ?

PS : Le socle de toute inclusion réussie reste l’équité de traitement. Aucune entreprise ne peut prétendre être totalement inclusive si elle maintient d’une façon ou d’une autre des inéquités de traitement et/ou un sentiment d’inéquité. C’est une lutte de tous les jours et sur tous les fronts. Recrutement, évaluation, animation dans les équipes, rémunération, staffing sur des missions, accès à la formation, ce ne sont pas les occasions qui manquent d’être discriminé si on n’est pas totalement vigilant. Ensuite, inclusion n’est pas juxtaposition. Il ne faut pas se contenter d’imaginer qu’il suffit de mélanger des profils pour que la magie opère et génère automatiquement bien-être individuel et performance collective. Il est nécessaire de créer les conditions de la coopération et de l’intelligence collective. Pour ce faire, on en revient au softskills et à l’aptitude de chacune et chacun à interagir dans l’écoute et le respect des différences. Enfin, il y a immanquablement une dimension identitaire dans l’inclusion. Le sentiment d’appartenance à un collectif est une condition nécessaire à l’inclusion. Il faut donc prendre soin de garantir que tous les membres d’un collectif puissent se sentir y appartenir dans le respect de l’unicité de chacune et chacun.

Interview réalisée en février 2022. Exéco®